当人才被称为人力资本的时候，越来越多的企业意识到：自己所握有人才的价值必须不断重新评估。而薪酬报告以其及时、专业、具有代表性等特点，成为了企业薪酬决策的重要工具。
目前市场上陆续推出了多种薪酬报告，让企业眼花缭乱。《职业》特邀四家知名薪酬报告发布机构，就薪酬报告的选择和使用进行了解读。
华信惠悦：整体奖酬调研
【品牌】
华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司，秉承以客户为导向的精神，拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的，其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。
【数据来源】
以外企为主。目前在中国大陆地区，参与调查的企业以外资企业为主，同时也有一些规模比较大的本土企业参与。华信惠悦建立了庞大的薪酬数据库，尤以金融行业数据库著称，囊括了银行、证券、保险、基金管理等行业中诸多企业。而先于大陆地区建立的香港、台湾地区的薪酬数据库，目前已经发展成为华信惠悦在中国地区最完备的数据库。
【服务】
华信惠悦以行业为基础，推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告；同时兼顾地区差异，推出一、二线城市报告，也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。
华信惠悦强调薪酬报告和咨询服务相结合的薪酬服务，因为在数据背后总有一定的原因，所以一旦运用到企业日常具体的薪酬管理时就有一定的落差。凡购买华信惠悦薪酬报告的企业，都会得到来自专业顾问的针对性服务，获得量身订制的薪酬管理意见及具体和务实的解读。
【推出频率】
每年一次。
【使用指南】
华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士
报告中最有价值的信息，在于企业可以及时、通盘地了解市场现状，也对市场趋势有一个预期，作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争，或需要扩展香港、台湾地区的业务，管理好人员本地化中的薪酬问题时，这份报告会非常有针对性。
企业做薪酬决策时，有三个考量点。第一，薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展，是否能够吸引、保留企业需要的人才；第二，内部公平性，例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时，要兼顾其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，报告本身是一个很重要的数据来源，是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。

前程无忧：薪酬调查报告
【品牌】
作为三大人才网站之一，前程无忧拥有大量的企业资源和人才资源及广泛的网络影响力，每年推出的薪酬调查报告都颇受业界关注。
【数据来源】
无忧报告的数据来源非常广泛，每年会通过三种渠道收集样本。一是企业，二是前程无忧的猎头部门，三是网站庞大的个人简历库。根据不同职位，无忧会在三种来源中按照一定比例提取样本。初级职位提取简历库的数据会多一些；对于一些敏感的职位，使用企业或猎头的数据会多一些。
同时，数据收集也合拍企业的调薪步伐，数据截至在上一年的10 月。
【服务】
前程无忧的薪酬调查报告覆盖范围广泛，包括全国20个大中城市和20 个主要行业，尽可能提供更多的市场薪酬信息。如果企业所在城市没有列入无忧的调查名单，那么调研人员会提供近似城市作为参考。在未来，前程无忧还计划推出更多的定制报告服务。
【推出频率】
每年一次。
【购买费用】
单个职位报告价格为500 元，购买的数量越多将享有更多优惠。
【使用指南】
前程无忧薪酬调查负责人 王珏女士
任何一份报告，只是一个参考而已，因为每个企业的情况，例如企业文化、发展阶段等各不相同。我们提供的只是一些信息，很难告诉企业具体应该怎么做，例如人才流动率与薪酬的关系问题，报告只能部分解决一些薪酬外部竞争力及引起的相关问题。
在具体使用无忧的报告时，要注意职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异，个人的素质也在很大程度决定薪酬水平，所以调查数据包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整体市场情况，企业要综合自身情况进行判断。

太和顾问：薪酬调研报告
【品牌】
经过四年多的发展，太和顾问已经成长为中国本土知名薪酬福利数据服务提供商，并荣获2006 中国人力资源年度颁奖盛典 “2006 中国最佳薪酬报告机构”。
【数据来源】
企业。在选择调研企业时，太和顾问首先考虑其薪酬体系是不是市场化的，企业是否具有市场意识。
【服务】
贴近本土企业需求，目前已推出包括高科技、金融业、房地产、汽车行业、消费品、医药、服务业、传媒行业、能源业等在内的行业报告。此外，太和顾问还定期推出北京、上海、深圳、广州地区全行业薪酬报告。根据市场情况，也提供管理等序列的全行业报告、城市毕业生起薪点调查、定制服务等。
【推出频率】
金融、地产、高科技等关键行业一年推出两次报告，其他行业为一年一次。
【购买费用】
全行业报告大概费用为两万元一份，行业报告一万五左右。参与调研的企业可享有一定优惠。
【使用指南】
太和资深顾问 金可冶先生
太和报告着眼行业整体趋势，所以购买者不仅可了解到现有薪酬状况调研结果，还能了解行业薪酬整体趋势预测。但薪酬报告提供的市场信息，毕竟只是供企业进行参考和引证的。我个人比较推崇企业先有明确的薪酬定位和方案后，再参考报告中的数据，这样太和的薪酬报告对企业来说更有价值。
企业在选购薪酬数据时，要评价数据来源和可比性；薪酬调研的流程是否科学规范；不仅要看职位名称，还要看具体职责内容，因为同一职位名对应的职责内容可能会有很大差异。
而企业在设计薪酬的过程中，一是要选择所针对的合适的市场，圈定竞争对手；二是要有一个非常明确的定位，在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准，实现什么样的吸引保留效果；三是明确企业的发展定位和周期。

英才网联：中国建筑、房地产业薪酬调查报告
【品牌】
作为第一家在中国实行细分行业的人才网站，英才网联的建筑英才网经过近几年的发展，已经成为国内规模最大的建筑人才专业网站，其推出的《中国建筑、房地产业薪酬调查报告》也别具特色。
【数据来源】
来源多元。不仅进行企业调查，也通过随机抽样、现场访问、网络调查、媒体联合调查等各种方法向个人进行调查。
同时，立足行业特点。根据对建筑企业会计年度的调查，报告数据收集截止日期为每年的4 月15 日，报告将在5 月发布。根据建筑行业看重技术类人才工作经验、工作年限的特点，报告并没有把工作年限当做加权系数来计算，而是单独提出作为一项分析科目。
【服务】
将建筑行业细分化，分别针对工程行业、房地产行业、设计院机构推出调查报告。
【推出频率】
每年一次。
【使用指南】
英才网联建筑英才网市场主管 张磊
薪酬设计的最终的目的是在“经济”的原则下，制定更有吸引力、竞争力的薪资体系。我们的样本从企业、个人两个渠道来采取，还可以反映从业者对薪酬的满意度。但最终数据以及定量定性分析结果，仅供建筑行业工作者衡量自身薪资水平、人力资源工作者制定设计薪酬体系参考。
专家点评
中国人民大学教授，著名薪酬专家，文跃然先生
Q：如何选择薪酬报告？
A：薪酬报告最大的价值在于提供实际数据，以便比较；提供其他企业的经验，以供借鉴。选择薪酬报告时，可以从三方面来判断，一是声誉、品牌，在市场上的影响；二是部门的权威性，例如政府主管部门发布的一些薪酬报告；第三有学术价值，一些研究机构或大型人才网站发布的报告也很不错。
Q：薪酬报告的价格一般都很高，企业是否必须支付这笔费用？
A：企业从一些媒体或渠道了解的数据，不全面，其科学性也有待考量。购买一份薪酬报告是企业必需的投资，也是合算的投资。因为这能让企业的支付更加准确，所带来的附加值将大大超过购买报告的支出。
Q：企业的薪酬是与市场保持同等水平就具有竞争力了吗？还是其他的内部或外部因素更为重要？
A：我认为有三点必须考虑。一是支付的薪酬水平是准确的，不能高估或低估员工价值；二是支付的方法及组合。这一点有根本性的影响，和企业的发展阶段、人才层次、文化都有关系。例如一般层次人才看重货币，中层以上更看重发展机会、学习能力；东方文化讲人情环境，西方文化更偏重货币一些。
第三，保持薪酬体系的适应性。市场在不断变化，薪酬调整也应该不断进行。一般规律是奖金每个月都要调，基本薪酬的调整最少是一年、最多两年一调。而基本薪酬缺乏调整机制正是我国企业薪酬制度的最大问题之一。
华远地产：在每一步完美
英才网联/ 张 磊 本刊记者/ 骆 潇
这家公司有一个核心理念：每个员工都是企业事业与财富的拥有者。员工可自愿入股，无论股份多少，都享受双重身份——既创造财富又享受财富。在这个盛行“员工持股”的时代，华远的理念不是唯一的，回报也不是最突出的，但能在创造财富的每一步中，把员工与公司的利益紧紧联系在一起，华远无疑是个中高手。
“现在谈忠诚谈奉献可能让人感觉有些老套，但你会发现当企业做到这一点的时候，员工自然也会做到。”华远地产人力资源部总经理李春晖女士如是说。
流程的故事：入职十日谈
“一位面试迟到的应聘者不会得到第二次机会，一个华而不实的人很难在华远立足。” 李春晖是这样解读华远的择才标准的。也许是因为任志强的关系，华远给人的感觉是带着笃定与张扬的。但最终走进这家企业的员工会发现，脚踏实地、纪律高效才是它的真面目。
入职是新员工的第一节课，也是人力资源部的必修课。这一天，新员工会切身感受到华远的企业文化。一大早，人力资源部就会在公司内部网上发布一条温馨提示，公告新员工的到来，并为他确定带岗人。接下来是三个小时的入职培训，包括企业文化和规章制度的详细介绍。培训结束后，按照人力资源部的规定，部门经理必须给新员工来个“下马威”——明确试用期的工作任务，以便在试用期考核时有理有据。而入职第十天的面谈同样值得期待。这次面谈会由身为人力资源部总经理的李春晖亲自进行， “因为作为人力资源部的负责人，对企业有更全面的了解，更能帮助员工顺利度过心理调适期。”
“规范”是李春晖一直强调的，不仅入职被操作成了规范的流程，在华远人力资源部还能看到一本工作流程书，人力资源管理的各个方面都被安排得井井有条。用李春晖的话来说就是“没有基础就没有上层建筑，华远既讲究纪律、忠诚，又在规范的制度背后处处体现出以人为本的体贴之心，就像一个严格又温馨的大家庭”，连来自普华永道的内部审计专员都称赞华远是他们所审计过的最好部门。
激励的故事：会增值的奖励
在华远，员工对每年的薪酬变动早已习以为常。华远的人力资源部每年年底有一项“雷打不动”的工作，就是薪酬调查和市场分析，并根据市场情况对薪酬进行调整。李春晖强调说：“房地产行业是一个竞争激烈的行业，但越是在竞争激烈的时候，宁可减少其他费用，也不能调低薪酬，因为这时第一流失的就是人，就是华远最核心的竞争力。”
她坦承：“华远的月薪在同行业并不算高，但全年的总薪酬却是很有竞争力的。”
从二次创业中破冰的华远，非常看重“责权利相统一”，深谙激励之道。
在薪酬体系中，员工年收入的20% 左右会在年底体现。而越往上层走，高层薪酬中的这部分比例还会递增，因为虽然经营业绩好坏与每个人都有关系，但公司高层的决策是更主要的影响。
而华远员工的薪酬不仅是可变的，还是可以累积的。华远引进了日本企业采用的司龄工资制度，员工只要通过考核被认可为对企业有价值的人才，就会得到物质肯定——按工资的一定比例累积司龄工资。在华远谁都能上能下，但即使从部门经理降到了普通员工，原有的司龄工资仍然会一直跟着员工。“因为你曾经对华远做出过贡献，企业对你的认可是不会改变的。”在华远高层的心中，企业对员工的责任感与员工对企业的责任感同样重要。
薪酬可以累积，员工所获的奖励同样可以存入“华远
银行”领取利息。和所有企业一样，华远每年的评优活动备受员工关注。除了固定的“最佳先锋”“最佳支持”等奖项外，人力资源部还会根据情况增设特别奖项，例如在创新主题年评选“创新之星”。名单由部门提名，人力资源部会在内部网上举行全员投票，虽然最后的结果要由高层来决定，但员工的判断总是能得到高层的信任。被评为优秀的员工自然可以享受到精神和物质的双重奖励，并且这样的“享受”不止一次。员工所获的奖励会不断积分，在累积到一定程度后，华远还会再回报以一笔丰厚的奖金，以奖励员工不断突破的勇气和成就。
职业发展的故事：导师的责任
“从事这个行业，员工压力很大，我们应该让他们有更多的保障。”李春晖短短的一句话，将华远对于员工的爱护之心表露无遗。所以在华远，人力资源工作从来不是招招人、
调调职那么轻松的事情，员工个性化的需求永远是被关注的重点。
当住房公积金比例可以增加到占工资总额10％的时候，华远是业内第一家去申请的企业；实行自助福利制度，华远也是业内第一家，在每年的福利包中，员工可以在公司认可的范围内进行不同种类福利的调整，以满足自己的不同需要；在项目最忙的时候，华远会组织员工家属到施工楼盘现场参观，让他们看到，即使非常细微的工作，员工的表现也很杰出，值得家人为他们骄傲……作为“房地产行业十佳雇主”，“以人为本”“与人为善”这些传统美德在华远不断绽放出异彩。
而员工的职业发展是否顺利，更是华远关注的重中之重。华远现有员工平均年龄34 岁，但平均行业从业时间却高达13 年，这样年轻而又高效的队伍正是企业梦寐以求的，李春晖将之归益于任志强的个人魅力、华远的品牌和内部培养制度。
华远建立了自己的KSP 梯队计划，从内部培养管理人才。进入梯队的员工不仅业绩突出，还必须具有良好的周边绩效，包括认同企业文化、有管理潜质等。通过相关审核后，人力资源部会出面和员工进行深入沟通，了解员工对自己的规划，介绍企业的一些考虑，双方一起思考在未来几年的职业发展应该如何进行。
而在这之后的晋升道路上，员工并非单枪匹马。他可以选择高层或中层的管理人员作为自己的导师，而被选择者必须无条件提供指导和帮助。到了年底，这些“后备干部”还必须提交论文，以证明自己在管理方面的思考和技术领域的专业水平。而这些论文也会被高层看做“来自基层的思考”备加重视，身为总裁的任志强还经常和论文作者展开激烈辩论，指导新管理团队的成长。
沟通的故事：GE 的群策群力
每天，李春晖都会收到员工希望聊聊的电子邮件，“我的办公室是随时开放的，只要愿意和我沟通，都可以和我约时间。”在华远，沟通是传统，更是制度。
每年的绩效考核结束后，人力资源部发布的绩效考核公告就好像是一首三部曲，传递着企业过去和未来的信息。公告的第一部分是需要表扬的和被末位淘汰的员工名单；第二部分是华远员工满意度调查的情况；第三部分是就满意度调查中出现的问题，人力资源部与高层的沟通结果。
而在去年年底，人力资源部不仅按惯例发布了绩效考核公告，还在华远发起了一场彻底的沟通运动，有一半以上的华远员工都亲身参与其中。
2005 年11 月初，华远副董事长孙卿晏向全体员工发出“邀请函”，她在信中写到：“通过参与员工的深入讨论，我们确定了五大需要迫切解决的问题——毫无疑问，这些问题已经影响了公司的绩效……在此，我郑重邀请核心小组成员参与到这些问题的解决中来。”
信中所描述的就是华远从GE 引入的一项名为“群策群力”的工具，通过这个工具，管理层邀请员工参与到公司的战略和项目决策中来，找出企业现存主要问题并提出解决方案。活动分为四个阶段进行，第一阶段收集一线员工的意见；第二阶段，来自公司各个业务部门及各项目的各层级员工组成核心小组，对问题进行梳理，找出急需解决的主要问题；第三阶段，分析问题、解决问题，并提出方案，确定解决问题的项目负责人；第四阶段，成果汇报，各项建议将直接落实到公司管理制度的变革中。
虽然是在冬天，但每次会议的温度却在不断升高。历时近三个月的活动，都是员工在业余时间完成的，不少员工为完成项目报告伏案工作到凌晨。李春晖略带激动地做了一个注解：“这次活动带来的不仅是制度的变革，更让员工看到了高层愿意倾听的姿态，让高层了解到了员工的潜力，而群策群力无疑会作为一种全新的工作方法贯穿到华远的管理中。”
愿景的故事：让HR 成为企业战略伙伴
2004 年，是华远的“创新”主题年，口号是“创新从心开始”。“创新更重要的是理念上的创新，我们提倡首先从理念中改变，创新没有那么可怕、那么遥远，身边的点滴，只要你想去改变它并确实实施了，就是创新。”李春晖简洁地阐释了华远对创新的定义。
正是在这种创新精神的激励下，华远的人力资源管理不断寻求突破，以实现“成为公司专业部门的战略伙伴，为公司战略目标提供有效支持”的愿景。李春晖是在华远二次创业的时候来到华远的。在她心里对人力资源部有一个非常明确的定位——战略层面，她要求人力资源部首先要对公司战略有认知，并随时做好准备，以协助公司战略得到落实。同时，人力资源部还会根据公司的发展阶段，确定每年的主题，例如2004 年的“创新”，2005 年的“执
行”，2006 年的“品质”。随后人力资源部会开展一系列的活动来推动这些理念的实现，从而推动公司管理和战略的发展、实现。
而正是在这样的过程中，虚幻的理念变成了每个员工的真实体验，他们与华远一起享受着追求目标的快乐过程，源自每位员工内心的潜力成为华远发展的不竭动力。
虽然发大米、搬苹果的福利时代渐行渐远，但福利保障依然是员工十分依赖并引以为豪的

安慰品和兴奋剂。许多企业意识到福利保障常变常新的重要性，不断研究员工的需求，改进福利计划，添加新的内容，使其新鲜性蕴含着更大的吸引力。（本刊记者/ 洛 石）