时代的趋势和现实的驱动使得商业社会的发展呈现出许多新的商业变革和新的商业英雄。在传统的经济像个老牛拖破车一样增长乏力，当“大货车”福特汽车在世界上最大的汽车零件商德尔福公司破产之后也面临着差不多相同的命运的时候，我们看到了旧的经济像夕阳西去。但事实上，世界经济的另一面却给人有一日千里的印象，当以网络为特征的新经济像火箭一样呈现出旺盛的增长力的时候，当中国的盛大在一个根本没有学个什么管理的陈天桥身上体现出所有中国人无法想象的财富神话的时候，当我们看到施正荣一夜之间身家达13.8亿美元，并成为中国首富的时候，当我们看到现在的新财富被很多年轻人所掌握的时候，我们也预感到一种称做为“战略变革”的新咨询时代已经真的到来了。
古有察先机而动者胜的说法，今有惟一不变的就是变的论断。话虽然比较拗口，但是其中的道理确是值得企业中人深思细品。
什么是变革？变革是一个过程，它包含四个阶段：
1）高水平地做正确的事情；
2）发现原本正确的事情变成不正确的事情了；
3）停止做错误的事情，开始做新的正确事情，但做的水平却很低；
4）经过努力之后，终于能够高水平地做正确的事情。
在这个过程中，由于变革的发生是缓慢的，要经历一系列过程。这个过程不会一帆风顺，也会遇到各种各样的障碍。归纳起来，变革障碍可以归纳为三道脑障：①对变革目标视而不见。视而不见的脑障使人们看不见变革的目标需求——看不见变革目标的简单性与正确性，因而不去变革。②变革过程中知而不行。人们在认识到变革的目标需求之后，有可能因为变革过程中的环境压力过大，或者对于实现变革目标缺乏信心和动力，从而不愿意行动，不愿意放弃错误的事情去做正确的事情，这就是知而不行的脑障，认为这是一项有压力的行为。③变革的参与者行而不达。人们决定以实际行动投入变革之后，便开始做正确的事情。但是，因为不熟练，人们做正确事情的行为一时达不到或看不到预期的效果，因而在中途放弃变革的努力，以消极的心态来应对变革，这就是行而不达的脑障。只有有效地克服了这些变革的脑障，变革才能成功。
因此，不难理解，对变的觉悟，乃至变的目标、变的速度、变的深度、变的过程，“变”的参与者，都是成为造成企业之间竞争优势微妙差别的重要指标。
——这就非常自然地使企业产生了对变革的目标、过程、参与者进行管理的需求。
一、战略变革——目标简单
1、始终专注变革目标
势必有因，事必有果。现实生活中，一个目标的实现，特别是大目标的实现，都会有很长的时间，这时间段内肯定会发生很多事情，我们怎样做才能不被繁杂的世事所干扰而对目标坚定不移？我们的《西游记》给予了我们一个很好的答案。象唐僧一样，做一个简单的人，目标单一，并对单一目标坚定而执着。目标简单化会集中我们的所有的智慧，凝聚我们的记忆力与斗志力。统一领导团队的认识，以形成强有力的领导团队，给变革推进提供强大的驱动力。变革的目标和远景传递的有效性。目标和远景应该清晰的传递。所以杰克韦尔奇说“管理目标越简单越好”。目标简单而清晰，我们就不容易忘记；目标不断地视觉化，我们就铭记在心。这样我们的执行力就会高！
2、一点突破、简单提升价值
目标简单需要坚持，坚持就是力量。人们都会信任一个坚韧不拔、意志坚定的人。不管他做什么事情，还没有做到一半，人们就知道他一定会赢。因为每一个认识他的人都知道，他一定会善始善终，这就是简单。比亚迪王传福制订了“创造一个全球最具有竞争力的企业，打造比亚迪的百年品牌”的共同目标，如今随着比亚迪新车的下线，更加坚定了王传福的信心：“我这辈子就做汽车了！”
二、战略变革——过程轻松
战略变革的过程也是一个以人为本的不断构建和谐的过程，一切变革的目的都是为了人的生存和发展。企业变革的好坏必将决定了人们的生活水平和质量，同时它也是人与自然和谐发展的重要生产载体，因此其必然要扮演着重要的角色，承担起相应的社会责任。企业的战略变革过程与和谐社会的构建是紧密相连的，没有人的轻松正常，企业的变革之路势必坎坷；同时，如果没有一个轻松和谐的状态，变革的过程也不会稳定。
1、构建和谐的变革环境
成功的变革，是科学，也是艺术。管理咨询的过程就是推动企业管理变革的过程，作为咨询顾问，在每一个咨询项目中，都能感受到企业变革的脉搏，并与之一起搏动，这个过程就是不断的摈弃旧事物阶段、探索阶段和迎接新事物阶段。在整个变革过程控制范围之中，企业可轻松变革来适应新形势而不必经过痛苦的大规模重组调整。这个过程的执行是通过构建和谐的变革环境与绝对协调性来推动变革的执行和体验.任何企业战略的实施都要求整个企业统一行动并为共同目标而努力。在充满竞争的环境中，轻松协调运作的重要性就更为突出。
2、与利益相关者的和谐
战略变革会带来不确定性和风险等压力，尽管战略变革前组织必需做好各种资源的评估，但由于组织文化的存在，不同个体对战略变革的结果接纳性及风险意识不同，对战略变革的态度就自然不同，甚至战略变革会激起反抗，从而导致战略变革的失败。这些压力可能来源于几个方面：股东、领导层、员工、顾客、政府、供应商和银行，这些都可能是组织的既得利益者，他们抵制变革的原因很多，主要原因是心态的焦虑，例如担心变革后地位或权力的丧失；悲观主义，认为变革的结果不可能会容易就达成目标；愤怒，因为变革意味着原有规则的缺陷；不同的个人野心，希望变革失败从而可以获取既得利益。在战略变革不可避免时，及时创建一种支持战略变革的轻松的组织文化，是变革能否最终获胜的根本因素。
3、变革领导团队的轻松和谐
任何组织变革的成功，都需要一个强有力的领导团队。这个工作团队最关键的是，他们应该有强烈的创新、变革精神。尽管许多成功的变革型领导来自公司外部，但也有许多成功的变革型领导来自公司内部。海尔在进入金融业的多元化战略上，各方的舆论大多持怀疑的眼光，甚至对其财务状况提出质疑。通用的韦尔奇在战略的变革道路上也不是一帆风顺，能够使变革成功的理由是他们有一种应对压力不放弃的信心。宏基施振荣认为：“变革是必然，失败是常态，也是一种心态。既然失败是我们生存的基本状态，我们还有什么理由因为现在自己所处困境而怨天尤人、自暴自弃；既然生存的意义就是挑战失败，那么，我们还有什么理由不去为着更大目标去克服更大、更多的失败？尽管失败和挫折让每个人一样地痛苦不堪。”在构建了一个强有力的工作团队后，最重要的事情便是变革型领导应该成为整个变革过程中沟通网络的中心，他应该不断地与员工轻松沟通，了解他们的需求是否得到满足、兴趣是否和工作方向一致。
三、战略变革——让参与者快乐
1、让参与者深刻体验变革的过程。
全世界最大、最具影响力的未来学研究机构––哥本哈根未来学研究院(CIFS)的院长，丹麦的罗尔夫·詹森曾在其著作《梦想社会》中提出了一个令人深思的预测：“未来的社会，必须取悦我们的心灵。”其实在当代营销学理论中已经把营销重点从主导消费者理性的左脑转向了主导消费者感性的右脑。而罗尔夫·詹森的所谓心灵，说的其实就是我们感性的右脑。
人们总是通过体验来学好许多复杂的活动，而不是通过阐述和思考，战略变革也同样要求基层的员工拥有直接、具体、切身的心灵体验，每个人都需要通过自身体验来重新审视已有的价值观。此时，企业领导人的职责就是让他们去体验变革所带来乐趣及由此获得的成就感，消除员工对变革的抵触情绪，在变革体验中，不时组织各种座谈会、宣贯会，培训会，宣传解释变革的目标、意义和未来对他们的影响，消除员工对变革的疑虑和恐惧，积极接收变革，使变革成为一个真正的快乐变革。使业务流程和行为模式的变革真正产生实际效益。也真正使变革触及到公司上上下下的各个层面；让中层经理支持变革措施，并奖励积极参与的员工，让他们亲身体验变革与创新带来的活力。
2、自助体验式变革模式。
参与者意识到变革是必须的，并且他们有能力实现变革的目标，他们就会积极投入到变革中去吗？不会的。因为还缺乏动力，即他们参与变革所能给他们带来的好处。如何管理好变革的参与者，很大程度上取决于变革管理技能，取决于是否能有效地帮助人们改变观念、改变行为。变革的首要问题是做好人的工作，技术问题只有在人的问题解决之后，才有可能真正得到解决。正如《领导战略变革》的作者所说：“要对你的组织进行战略变革，你必须先改变个人。”
为了让变革进行到底，变革的领导者需要采取两项对策。第一项是给员工提供必要的支持，包括技术上的支持，也包括精神上的支持。鼓励员工变革进行到底的第二项措施是，及时地表彰和奖励所取的每一个成果。表彰和奖励是一种信息，它表示领导层是认真的，仍然坚持着预定的变革目标。表彰和奖励是变革过程中的心灵加油站，起着鼓舞士气的作用。
管理者的变革意识强弱在一定程度上可以预测企业的组织气氛和发展的活力。对于管理者的变革意识的强化是一项经常性、持久性的工作。应注意在组织中创造开放式的意见沟通气氛和团队合作气氛，培养适宜开发变革意识和创造性的组织气候，使参与者亲自体验改善突破活动，采取行之有效的团队建设工具，快速文化变革。让战略变革的参与者亲身体验如何在项目运作中运用管理技能，体验团队威力和创造性。
变革之舞已然跳起，以前，盛—衰—盛之间的周期是三代，现在只有大约五年光景。所以，同样处于舞台之上的中国企业只能随之起舞，要舞的自然，舞得快乐，但是脚下的节奏仍需自己把握。
智邑咨询是中国领先的系统思维与战略变革咨询公司之一，在利用系统思维方式整合企业高层经理的战略规划和变革能力方面具有丰富的经验。本文以战略变革的心路历
程，找出行动与结果的因果关系，提供一种适用各种企业的、明了快捷的、简单到接近常识的解决复杂战略变革问题的方法。透过深层分析，介绍变革并获致成
功；并藉由体验活动，让您深刻感受战略变革之目标、过程与参与者，以有效运用于未来企业变革。
