答复：
　　如果他真是核心员工，那就不应该让他走。

　　首先，要在他走之前留他，一个人想走肯定有他要走的原因，你作为老总应该事先意识到，否则就有些晚了。

　　其次，当他提出辞职时，可以了解他辞职的原因，是环境不好还是待遇太差，如果他不想说，就给他一张纸一只笔让他写出来，然后一一解决，实在无法解决再让他走不迟，但是这样一来，他感到你的诚意，想走也不好意思走了。

　　最后，如果真走了，我们还可以借鉴摩托罗拉的回聘制度。摩托罗拉的回聘制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎属于核心人才的前雇员回公司工作。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉更多的新经验和做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。 摩托罗拉公司规定：1.假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他/她以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他/她以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。2.如果前雇员超过6个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。

　　如果这些都做到了，那么即使劳而无功，也让其余员工了解了你重视人才的诚意。最怕的是当核心员工辞职时无动于衷，一副“走了怕什么，再招不就成了”的派头。人可以再找，但人心是找不回来的。

　　谢谢您的参与！

　目前大陆的多数企业是一个人说了算的企业，这种管理模式或者思维模式，是否与大陆目前的政治体制有密切的关联？是否政治体制的思维模式决定了企业的思维模式？

曾仕强教授的回答：
　　我觉得这当中有一些东西我们要挖出来，企业一定要有一个人拍案定夺，一定要，任何公司如果总裁不能拍案定夺的话，他怎么做决策。所以外国看我们很专制，很集权，其实不是，我们是很民主的，我们是集体领导，但是个人决策，大家好好去体会一下。
　　你说中央政治局哪一个人可以说了算，没有，大家好商量，商量完了一个人拍板定夺，表面看起来我们好像是一个人做决定，实际上我们这个班底，这个团队大家充分交换意见，都商量完了，然后他再拍板定夺。这个跟西方不一样，西方其实就是CEO决定就决定了，谁我都不理你。你到美国去看，你一通关，那个人要让你留三个月，你就留三个月，那个叫你一个礼拜就离开，你就一个礼拜离开，他可以决定，我们这里谁都不能决定，我们才真的要依法办理。
　　所以有些事情我们听起来好像西方人对我们的批评是对的，其实他没有看到。西方人他做事的那个人就可以决定，我们不行，我们没有一个人有权说我同意你怎么样，他有什么疑问还要请示上面，他不能决定，我们虽然最后是一个人在拍板，但过程是集体做决策。

　曲突徒薪

　　有位客人到某人家里作客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。
　　客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有做任何表示。
　　不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但是并没有请当初建议他将木材移走、烟囱改曲的人。
　　有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”
　　主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。

点评：
　　一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。

　秀才买柴

　　有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而內虛，烟多而焰少，请损之。（你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。

点评：
　　管理者平时最好用简单的语言、易懂的言词来传达讯息，而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时过分的修饰反而达不到想要完成的目的。