实战对对碰——答案无对错，只看谁更高！

如何管理销售明星？

　周长江是某经营部的渠道线路主管，负责渠道线路的日常管理和督导五名业务代表。周长江大部分时间与业务代表愉快相处，但属下的李强却使他颇为头疼。
李强加入公司已有三年，有很好的销售技巧和客户关系，每月的销量达成率都很好，在经营部的确十分突出，因此周长江对他也颇为欣赏。
　　由于李强感觉到了高层主管的重视，开始认为自己与其他同事不一样，便开始出现一些违规行为，例如售点的生动化未能达到要求、不按规定的线路拜访客户、早上迟到、不准时参加早会等等。虽然如此，李强照样能够完成每日的订单和每月的销量。其他业务代表看在眼里，除向周长江投诉李强的工作态度外，也声称会效仿他的行为。对于李强近日的行为，周长江感到很难容忍。
　　周长江找到李强倾谈，指出他的行为违反了公司规定，要求他解释原因。李强却向周长江表示：“反正我有这个能力，能把你下达的目标完成，我不一定要去拜访客户嘛。为什么一定要做那么多生动化呢？任务都完成了你还计较这么多干吗？”
　　周长江回应说：“虽然你的能力和销量完成情况比其他人都好，但也不应拥有特权，你要顾及别人的想法，遵守公司的管理制度。”
　　李强说：“周主任，我当渠道代表都三年了。说实话吧，我觉得自己的工作老是重重复复，没什么意思。我知道自己不是当主管的料，就我的能力我已经做得不错了，每月的奖金都是五名业务代表中最高的。我不这样还能怎样呢？”
（本案例选自中国营销传播网）

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注意事项：
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2、我们将在下期半月刊中公布本期案例的分析提示。

上期分析提示:

上期分析仍按照五个问题的顺序来进行：
　　1、没有不能用的员工，只有不会使用人才的领导。既然公司当初把这个人招聘进来，就说明这个人在与人交往上有一定的长处。但在交往上有长处不见得与人谈判、销售技巧也很高，所以，公司能否把这个主管放到客服部门，专门让他来处理客户中存在的问题，在他的客服过程中再不断帮助他提高谈判技巧、销售技巧等等，然后可以再试着看能不能把他放到销售部门。这样是不是才算人尽其才物尽其用？
　　2、公司两个部门相差如此之大，关键问题在于部门主管身上。对两个部门的管理可以分两步：第一步，就公司现状来看，既然存在两个部门，能否在两个部门之间实行竞争机制？实行竞争机制的同时公司负责人和那位较好的主管一起来帮助这个较差部门的主管，帮他提高管理技巧、管理能力，并让他的成长带动整个部门员工的成长；第二步，如果经过培养，这个主管仍然不能胜任，而且这个部门中也没有别人可以胜任主管职务的话，再把两个部门合并，但在合并的过程中要注意对原来在不同部门的员工的教育和引导。
　　3、有民主评议自然就会有主管落选，但是，对落选的主管不能放任不管，而是要跟他倾心交流，指出他为什么会落选，并督促他在这方面能有所收获有所成长，使他本人得到更多的东西。民主评议的次数多了，可能会把主管基本固定在一两个人身上，但即便如此，评议还要继续进行，要让大家多指出他们的不足，并一定要使他们明白，指出不足是为了每个人的成长，而不是在批评大家，然后还要帮他们找出继续成长的方法，帮助他们成长。一个企业，只有在员工都能得以成长时，才可能形成一个坚强的高效的团队，企业才可能更好地生存和发展。
　　4、主管和普通员工的工资差异存在是客观的，这种情况每个人都明白，所以完全可以把这种情况公开。但正如公司开的民主评议会一样，最好每个月都能开一次个人总结评议会，指出那些收入较高的员工哪些方面做得好，但还有哪些方面做得不足；收入较差的员工就要指出他们的不足，并切实找出帮他们解决问题的方法，真正帮助他们成长。
　　5、员工之间谈恋爱，合情合理也合法，不能因为他们在同一个公司就不允许他们谈恋爱，也不能因为其中一个人是主管就剥夺了他谈恋爱的权利。如果企业不允许员工之间谈恋爱，这种规定无疑即不合情也不合理更不合法。那么对恋爱的员工，一方面是不是可以让他们取长补短，互相学习，促进成长，另一方面是不是可以激励他们俩形成一种竞争，这样不仅解决了企业面临的管理困惑，也促进了员工的成长，不是两全其美吗？

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